Las necesidades del trabajador, claves para paliar la fuga de talento.

Desde hace décadas, existe el perjudicial hábito de percibir al trabajador como una herramienta, disponiendo de él de la misma manera que lo haríamos con un peón en una partida de ajedrez.

Los peones son asiduamente infravalorados y en innumerables ocasiones se les posiciona mal. Esto conlleva inevitablemente su pérdida, ya sea porque no hemos sido capaces de colocarlos adecuadamente al no ser conscientes de las oportunidades y amenazas del entorno, o bien porque las circunstancias nos han obligado a ubicarlos donde no debían estar.

No obstante, la consecuencia de su pérdida no es poseer un peón menos, sino haber fallado como empresa en identificar aquellos peones con aspiraciones o con posibilidad de transformarse en una torre, un caballo, un alfil o, incluso, una reina. Es en este aspecto donde recursos humanos debe centrar sus medios y sus máximos esfuerzos. El potencial desperdiciado que ya no podemos recuperar es, indudablemente, el perjuicio más significativo de la compañía y a la vez el menor considerado como un error.

El resultado de las decisiones equivocadas es el que ocasiona la pérdida del empleado. Para profundizar en ello, partiremos desde el concepto de la teoría de la pirámide de Maslow: una teoría creada en 1943, de estructura sencilla, que constituye una forma simple de comprender las necesidades de las personas y, por tanto, de nuestros empleados.

Según Maslow, las necesidades humanas pueden dividirse en cinco niveles, estableciendo en la base las necesidades más imprescindibles y absolutamente indispensables para poder ascender en la pirámide.

• Necesidades fisiológicas. Son las más básicas de la esencia humana, como el descanso o la salud. Si bien es cierto que son necesidades que normalmente se satisfacen fuera del trabajo, es nuestra responsabilidad como empresa facilitar que se satisfagan correctamente. ¿Cómo es esto posible? Dependiendo del tamaño y naturaleza de la empresa podemos cooperar de diferentes formas: Habilitar una zona de restauración, poner a disposición máquinas expendedoras, otorgar tarjetas restaurante o establecer programas de salud y bienestar. Con creatividad e imaginación, las posibilidades son infinitas.

• Necesidades de seguridad. Es en este nivel en el que la empresa tiene mayor influencia. Son necesidades relacionadas con sentirse protegido. La seguridad económica es uno de los ejemplos de la responsabilidad de la empresa sobre este nivel de necesidad. Debemos destacar que salarios no adecuados a la responsabilidad y actuaciones del empleado no permiten seguir ascendiendo en la pirámide. A su vez, otro aspecto clave en la seguridad es la capacidad de la empresa de transmitir una proyección de desarrollo profesional donde los empleados se sientan partidarios e involucrados en el crecimiento de la empresa.

• Necesidades sociales. Especialmente valoradas después de la crisis del COVID-19, se refieren a los vínculos que se forman con otras personas, la pertenencia a un grupo y las reuniones sociales. Una de las mejores formas que tiene la empresa de permitir al empleado cubrir esta necesidad es fomentar el teletrabajo, lo que permite conciliar la vida laboral con la personal. Es evidente que existen trabajos que no se pueden realizar desde el hogar, por lo que debemos prestar especial atención a aquellos empleados que no tienen esa oportunidad.

• Necesidad de autoestima. Aquí entran conceptos como el logro, el éxito, la confianza en uno mismo y la independencia. Como empresa, podemos ayudar al cumplimiento de esta necesidad fomentando un buen ambiente laboral, la diversidad y el respeto intercultural, otorgando flexibilidad al empleado, permitiéndole participar en la toma de decisiones o dándole independencia en la toma de estas.

• Necesidad de autorrealización. Es una categoría algo más abstracta, relacionada con el propósito en la vida de la persona y sus objetivos tanto personales como laborales, es decir, en el desarrollo de su potencial. No podemos ayudar al empleado directamente, ya que los conceptos de desarrollo, felicidad y autorrealización varían según cada individuo. Lo que para uno es algo simple y trivial, puede significar algo extraordinario para otro. Si se logra cubrir el resto de las necesidades, allanaremos el camino para que nuestro empleado se sienta autorrealizado. Recuerda que un empleado feliz es un empleado productivo y rentable a largo plazo.

Contratamos empleados para cubrir las necesidades de la empresa, pero ¿qué pasa con las suyas? Si no actuamos de forma recíproca con nuestros trabajadores su insatisfacción aumentará. Esto puede derivar en retrasos en el cumplimiento de plazos de entrega o suministro, fruto de un decremento de la productividad, lo cual afectaría a la imagen de nuestra marca. Un trabajador feliz y motivado es una de las claves para el éxito empresarial.

Hemos de tener en cuenta que las necesidades no son las mismas para todas las personas y existen diversos factores, como la cultura, que determinan la prioridad de las distintas necesidades.

En BQRC reafirmamos nuestro lema “ver el talento más allá de las personas” y vemos que el empleado es una figura valiosa para la empresa en tal medida que no sólo debemos considerarlo una inversión a largo plazo, sino también una fortaleza de la compañía que constituye una ventaja competitiva.

Para ayudar a las empresas a mantener esas fortalezas, hemos trabajado durante media década en un sistema de análisis del talento humano, el 360 Employer Vision Map, con el que podrás mejorar la experiencia de tus empleados y conseguirás un equipo motivado que dé lo mejor de sí gracias a los canales de interacción entre supervisores y empleados. Como la escucha activa indica, no es suficiente con oír al empleado, sino que debemos escucharle para comprender sus preocupaciones y tener en consideración sus comentarios. De esta manera, seremos capaces de tomar las decisiones correctas y conseguiremos detener la fuga del talento humano en nuestra empresa.

El 360EVM es capaz de medir los principales KPIs al ser un sistema elaborado con más de 53 puntos de análisis del talento repartidos en once módulos que te permitirá anticiparte a los problemas originados por la fuga de talento, generar acciones de promoción más acertadas, conocer la gestión de recursos de los mandos intermedios y superiores y entender las relaciones entre el personal de la empresa. Además, con él podrás trabajar en mejorar las relaciones con el empleado y detectar qué talento tiene potencial de promoción.

Por otro lado, también cuenta con un sistema de alertas que notificará sobre aquellos empleados estratégicos que presenten variaciones en sus KPIs para poder atenderlos y diseñar soluciones personalizadas y centralizadas, adaptadas a las variaciones recibidas.

En definitiva, el conjunto de herramientas que brinda el sistema 360EVM tiene como propósito mejorar el rendimiento de la compañía desde la perspectiva de las personas como fuentes de talento, no como instrumentos de creación de valor a corto plazo.

Ana Salvado Saguillo