El cambio en las necesidades y la importancia de la vinculación

La actitud hacia las relaciones y a las acciones tal y como las conocíamos han cambiado, se han modernizado y hoy en día estamos en un enfoque totalmente distinto a como se desarrollaban hace 10 años, 5 años e incluso durante la pandemia. Vemos en el ejemplo de la TV como los jóvenes ya no la consideran una necesidad. Su mundo es digital y a la carta, si bien todo lo ven a través de una pantalla, suele ser un móvil o una tablet, gestionando su contenido cuando y como quieran, eligiendo por géneros y por temática.

La juventud en general busca sentirse más libre, aspiran a una vida más simple, más dinámica y desean tener libertad de movimiento para estar cada vez menos atados a cuestiones como por ejemplo pagos de hipoteca, puesto a que esto los obliga a un compromiso económico de largo plazo y a estar más tiempo en una misma localidad cuando en su mentalidad quieren tener libertad para la apertura a los movimientos geográficos, las relaciones humanas y conocer mundo. Esto hace que a nivel laboral estemos viviendo un cambio radical en las necesidades a cubrir del talento humano y nos ha obligado a centrarnos en el desarrollo de modelos de gestión de capital humano que sean capaces de dar respuesta a estos nuevos enfoques.

Hoy en día no es fácil de conseguir personal con gran talento, cuesta captarlo y más complicado aún es trabajar en esquemas de retención, por ello es crucial poder entender y detectar el personal con mayor capacidad, ofrecerle una carrera profesional y un programa de crecimiento que le permita el enriquecimiento no solo laboral y profesional, sino que también le permita mejorar a nivel personal y sentirse cada vez más útil, que su aporte es enriquecedor para la compañía y para todo su entorno directo (la capacidad de generar el reconocimiento desde el propio individuo).

Este último año hemos visto como distintas empresas han empezado a probar jornadas laborales de cuatro días y para sorpresa de muchos han arrojado resultados satisfactorios, donde se ha demostrado mayor incremento de la productividad, mejor gestión de los tiempos y un mayor dinamismo a la hora de hacer, proponer y ejecutar las distintas operativas que cada uno, desde su puesto de trabajo, debe ser capaz de generar. Otro tema muy sensible y cada vez es más relevante es la flexibilidad laboral, las empresas tenemos que generar cada vez más soluciones que permitan y mejoren la conciliación familiar, hacer que nuestro personal esté más motivado, que se sienta entendido y comprendido nos permitirá obtener mejores resultados. Hoy en día muchas corporaciones trabajan con jornadas laborales donde la gente puede entrar entre un tramo horario y en función de la hora de entrada será la hora de salida, pero también se deben permitir las peticiones especiales para días de teletrabajo, más allá de que todo el nuevo esquema laboral post pandémico parece indicar que se implantará la jornada híbrida donde aproximadamente el 60/70% se trabajará en oficina y el resto en modalidad de teletrabajo.

Estos últimos dos meses hemos atravesado un momento donde los datos de la pandemia (6ª ola) han vuelto a dinamizar las jornadas de teletrabajo que cubren aproximadamente el 80% e incluso el 100% del empleo, pero siempre teniendo en cuenta que estamos hablando de aquellos puestos que pueden ser gestionados con la modalidad de teletrabajo.

Que la sociedad ha cambiado es un hecho irrefutable, pero las costumbres y las exigencias también han evolucionado, y esto hace que debamos entender que la forma de ver y de gestionar las distintas acciones son distintas a como se estaban realizando hasta ayer. Ahora, para la captación del talento no basta con que las empresas ofrezcan simplemente un trabajo con un salario competitivo, hay que trabajar en ofrecer una oferta mucho más completa, donde si bien la retribución del trabajador debe ser acorde al puesto de trabajo y competitiva en el sector, debemos ser capaces de generar una experiencia de trabajo, de generar una historia y una relación que active las motivaciones a través de las emociones, primando la importancia de las relaciones personales y la conexión humana por encima de la relación con la propia empresa. En resumen, el termino SALARIO ha sido reemplazado por SALARIO EMOCIONAL, ingresos competitivos y propuesta de valor personal para el trabajador en un entorno saludable.

Sabemos que 3 de cada cuatro trabajadores no están contentos con su puesto de trabajo y casi la mitad de éstos está en búsqueda constante de nuevos empleos, nuevos retos que le permitan desarrollarse como persona, crecer y generar nuevos vínculos de relaciones humanas. Si centramos el análisis del problema de retención de talento en puestos más cualificados, en puestos de decisión, no solamente la compañía debe enfrentarse al reto de retener y gestionar el talento, sino que además a la hora de tener que cubrir una necesidad deberá ir a buscar a esos recursos a empresas del sector. Y para poder conseguir que una persona que actualmente está trabajando en otra compañía decida dar el paso a cambiar de trabajo deberemos presentar una oferta integral, que sea capaz de activar racional y emocionalmente a la persona.

Para crear un vínculo motivacional y emocional es importante conocer la forma de vida de la persona, conocer sus expectativas, sus aspiraciones y detectar sus necesidades y tener una visión y conocimiento de todo su entorno. Conseguir esto, permitirá crear y desarrollar un plan acorde al trabajador que nos garantizará una conexión completa.

A nivel compañía, desarrollar relaciones con valores motivacionales y emocionales nos aportará una vinculación muy cercana con todo el personal y el resultado será un entorno de trabajo más sano, más productivo y en el que conseguiremos disminuir las probabilidades reales de perdida de talento.

La vida es una línea que está en constante cambio, en la que todos tenemos que ser capaces de adaptarnos y de evolucionar para desarrollarnos cada vez mejor. Los buenos resultados no vienen solos, son producto de la buena conexión y vinculación que existe entre las personas que los generan.

Alexis Hancevich

CEO y Socio-Director BQRC
Consultor en Inteligencia de Negocio y Customer & Talent Analytics